" 我被毕业了 "。
继 " 优化 "、" 淘汰 "、" 向社会输送人才 " 后，2022 年关于裁员的新名词又多了一个。
在社交媒体上，一些大厂裁员的新闻和传言逐渐多了起来。据内部人员透露，腾讯的裁员人数在 6000 人左右，涉及游戏、广告以及内容等诸多部门，而在今年 3 月，腾讯就已经裁过一轮，比例高达 15%。
而网传阿里的 30% 的裁员率，尽管只是谣言，但一些员工依然表示，很多 " 前端工程师被优化，统一补偿 N+3。"
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除了大厂，疫情之下，诸如房地产、教培、餐饮、旅游等行业，成了 " 裁员 " 的重灾区，而其他各类实体企业，也纷纷收紧裤腰带，缩减开支。
在这一场场 " 裁员风暴 " 中，HR 成了绝对的主角。陈欣在深圳做了五年的 HR，裁员永远是她工作列表上的最后一项，也是她最不想面对的一项。
某种程度上来说，这是一种矛盾的心理——她的职业与公司利益关联，而作为个体，又与普通的打工人命运无异，对被辞退的员工有着强烈的共情。
感性和理性，这是她面对裁员时，难以绕开的两种情绪。
以下是她的讲述。
" 谁会最先被裁？"
其实从 HR 角度看，裁员就是一个性价比的问题。
网上不是一直提 35+ 危机吗？打个比方吧，如果你年龄在 35 岁左右，绩效中等，在公司干了多年，跟同事上级关系都不错，你觉得开他的可能性有多大？
非常大，这种员工是最先考虑的。
为什么呢？因为裁这种员工最省钱。虽然说在裁员赔偿这一块，可能公司得一次性拿出很多，但是属于一次性的，后期他这个人的工资，我们可以招两三个人进来。
这个所产生的利益，肯定要比这一个人的产生的效益要高很多。
况且，你的绩效属于中间排名，意味着能力也比较平庸，替代性很强。
销售人员也是最容易被裁的。原因就是这类岗位有非常明确的绩效考核，裁员比较 " 省力 "，绩效不达标就走人。
当然，能力特别强的人，也不是公司一定会要。
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在一个小公司，如果你的能力已经完全超过公司容纳的体量，作为老板，他就会考虑，你在我这呆了两三年，然后当做跳板去了更大的平台，岂不是给别人做了嫁衣？
公司选人，一定是合适，而不是只看最强的，与其养着高薪，我还不如干脆挑一个能用得起的，然后又不会出错的人来这个岗位。
实际上，裁员也不是一下子就发生的，肯定是会有预兆的。过年过节的时候，发现福利减少了，以前都会发月饼各种零食，现在可能就发了一两百块——很明显，公司在减少开支，很快就会在人力这里下手（我指大概率哈）。
最显眼的就是 HR 先问你，" 什么时候入职的？" 然后跟你说最近工作产出有点下降，不够好，是不是最近压力太大了，需不需要提供什么帮助，过一段时间，就会正式谈裁员的事情。
相对来说，如果只是阶段性裁员，裁员肯定先从工龄最短的员工开始，然后再是绩效，一轮轮筛选；
但是碰上集体性裁员（公司资金链短缺这种情况），肯定先从部门裁，把最不赚钱的拿掉，基本上里面的人无一幸免，除非你的能力非常非常突出，才能存活下来。
事实上，能在公司留下来的，都是高潜人才。
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所谓 " 高潜人才 "，就是比如一个人通过一两个月的培训之后，他能快速地接手工作，半年之后就有产出。
然后过了一两年，他又很快升到一个更高的级别，这类对于公司来说，就是资产，需要好好保留的。
换句话说，就是能力在短时间迅速提升，在未来还有更大的发展空间。
作为职场人，竞争是残酷的。
公司在发展，需要你不断去适应，匹配更好的能力。所以拼命努力，把技能练到最强，才有不被淘汰的可能。
" 当老板的要面子，怎么赚钱？"
在裁员之前，HR 都会准备很多资料。
我们一般会跟员工的直接上级了解他的业绩产出情况，还有他的近期的考勤、沟通记录、业绩结果，与部门负责人确定好大致裁员方案，确定协议的模板。
不过，在跟员工交流的时候，我们是不会用 " 裁员 " 这个字眼，一般会说 " 终止双方的劳务关系 " 或者 " 终止合作 "；
一是这样说让人不舒服，再来就是要把裁员的影响降到最低，不要引起风波。
在交流的时候，我们也是采取比较温和的方式，尽量不要让自己站到员工的对立面。
最好的方式，通常就是先夸下你的能力，非常优秀，然后慢慢引导，说公司的平台太小，或者说限制太多，不太适合你后期的发展，对你的职业生涯来说是一种耽误，可以去更好的企业找找机会。
意思差不多是这样，会比这更委婉迂回，那可能员工就会觉得，可能这家公司真的不适合我，自己就会想辞职找更好的下家。
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这种方法，很多人会在网上说 HR 多奸诈，多狡猾（因为主动离职，就没办法仲裁赔偿了），但从企业的角度来说，这种就是最完美的裁员，不费一分一毫，没有纠纷，员工心理上也过得去，双赢。
况且从我本心来讲，被裁员了，有时候也真不是你能力不行，可能是上级没有激发和挖掘出你的潜力，导致你没有更好的产出——说白了，只要是人制定的制度就会有漏洞，不完美。
但作为 HR，我们肯定不会直接说出公司的问题，自打脸面吧？
我处理过的裁员，大部分都是好聚好散，没有说太激烈的。但也有一些员工会比较强硬，觉得赔偿得不够，给不到就走仲裁。
一般来说，赔偿这边都是提前跟老板商量好，最大限度能给到多少。对于一些老员工，我们除了按劳动法赔偿，可能还会继续交一个月的社保，或者说可以写推荐信，帮助他找到更好的雇主。
年终的时候，有些员工会想要在赔偿里加上年终奖。
实际上，国内的劳务合同里不会写明年终奖的，这个数字是浮动的，得看公司效益，员工就算要求，按照法律，公司也无义务赔偿。
就算最后没谈妥，走上劳动仲裁，老板也不怕，可以用各种手段拖延时间，他耗得起，但对于员工来说，一年的时间，你让他去处理这么琐碎的事情，是很烦的。
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有些人会觉得，仲裁胜诉之后，可以在天眼查留下记录，让公司不好看。
其实说句心里话，他们当老板的，这种东西见多了，哪个身上没有几条官司记录，罚款和纠纷，再多一条，对于他们来说也无所谓。
毕竟能闹到法庭，面子他们也不是很在乎了，在乎的话怎么赚钱？
" 裁完别人我们也可能被裁"
我做 HR 也有五年了吧，到现在裁员的前一天还会失眠。
可能有人会觉得有点假，但这是真的，HR 不是机器，也有感情，尤其是让你辞掉关系很好的同事，心里还是会很难过。
每次只要接到裁员的工作，我都会拖到最后来做，能拖多久是多久，基本就等于把它放在工作清单里的最后一项，不愿去面对。
因为谈离职真的非常消耗人的情绪，特别是我这种共情力比较强的人。我现在去找工作，对方说裁员的这种事情很频繁，我一定会拒绝。
记得当时我在一家公司，有个项目组特别缺人，工作没办法推进，当时面试了一个男孩子，其实我是觉得他的性格跟公司文化不是特别契合，但因为催得紧，我就把他招进来了。
这个男孩很努力，工作态度也特别好，但是怎么说，就能力和岗位不匹配，他自己也工作得特别不开心。
领导和我都跟他聊过几次，但他性格特别沉默，什么也不表达，试用期之后，团队还是决定不让他留下。
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因为这人是我招进来的，所以我特别不想去跟他聊，我跟他上级说，" 他真的没救了吗？能不能再给个机会？"
面对那些有房贷有家庭的人，会更难受。对于他们来说，失去一份工作，可能是巨大的打击。
特别是你想到，这些人你面试的时候，是多么的意气风发，自己也在给他绘制未来的蓝图，结果现在一纸协议放在面前，没过几天，他的桌位就会被清空。
但这就是工作的一部分，你必须面对。
大部分员工眼里，HR 是公司的利益代表，说的难听点，就是觉得你是资本家的 " 走狗 "，HR 的话一概不能信，现在好多抖音不都有这种视频嘛。
一方面我能理解，毕竟裁员谁都不好受，员工心里也清楚，不是 HR 去做出这个决定的，但怎么说，有时候情绪的发泄需要一个具体的对象，HR 就是最好的 " 背锅侠 "。
但就我的工作经验来看，HR 在公司里更多扮演执行者的角色，老板觉得，你只要按照吩咐照章办事就行，其他的不用管。
可能在大公司，HR 能参与的更深一些，给出专业性的指导，但在小公司，HR 的职责相对来说还是比较工具化的。
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说白了，HR 也是打工人，拿份工资吃饭，而且我们最知道老板怎么对待员工，太清楚轮到自己头上一样惨。
裁完别人，HR 被裁，根本就不是段子，而是事实。
在公司，老板最看重能直接创造利润的人，比如销售和研发，像我们人力部门，裁员要赔偿，员工福利要花钱，老板最头疼，效益不好了，也是直接砍掉。
天下打工者一样，没有区别。
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